《人才发展的趋势和潮流》

ATD

商业紧追世界经济浪潮，人才发展接踵而至。驱动业务改变的因素往往 也促使人才发展行业趋势变化。《非正常干扰》（No ordinary Disruption麦肯锡公司的一本新书），概括四种现象：世界人口老龄化，经济活动转移到新兴市场，技术普及及其广泛影响，以及全球资金、人员和信息流动。

正因如此，企业谋求更多创新、化繁为简；导致很多工作和复杂的人员结构；引起全球技能差距增大，致使雇主招募内向人才、女性领导者和缺乏经验的千禧一代。在快速的世界里放慢脚步、在成熟的学习领域尝试新的方法，是当今人才发展人士面对的挑战。这场旋风产生的其中六个趋势改变了人才发展的思想和实践；这六个趋势并不是影响行业的唯一因素，但能产生强烈的思想火花。

------1. 无边界职业生涯------

无边界职业生涯并非一个全新的概念，它是指不受任何约束地加入一家组织或进行职业规划，有时也被称为新形势下的网络应需型经济或零工经济。许 多有关零工经济的例子，比如，Uber等公司为人们提供技术平台，让其通过智能手机客户端得到兼职机会。 Pundits推测，Uber等商业模式得以传播，是因为它们有效地分配人才，极大地提高了工作灵活性。而且，网络应需型经济人员都不是全职雇员，公司不 需要为他们提供福利。

但据美国劳工部统计，实际兼职、临时、派遣和合同工岗位的增加很难取证。政府数据显示，大约95%就业人口为具有固定薪水的正式工作，这个数据十年来仅有细微变化。

据统计，在过去十年间，美国个体经营和合伙经营的员工数量占比从九十年代中的8.5%缓慢下滑至6.5%。美国劳工统计局的数据显示，美国人选择自雇或者同 时拥有多项职位的可能性低于十年前。美国可能还没有成为一个零工国家，但人们感到不安。美国人职业生涯平均有10个雇主。即使在日本，大多数人曾经期望为 同一家公司奋斗终身，而如今，日本男性平均为6个雇主工作。过去，员工可能一年到头闭关做事，将个人价值观与公司价值理念化等。但这一切正悄然改变，这让 雇主十分担忧。

------2. 员工满意度------

近期的辞职恐慌和留用困难促使一些公司引进新的福利制度，提高员工满意度。2014年，Facebook和苹果公司开始为女性支付冷冻卵子的费用，推迟女性怀孕年龄，让她们更好地关注工作。Facebook的新任父母可以在孩子出生后，获得四个月带薪育儿假、托儿费和领养费报销以及4000美元婴儿红包。Netflix公司员工可以在孩子出生的一年内享受无限的亲子假。
美国宠物产品制造商协会报告称，将近五分之一的美国公司允许员工将宠物带入工作场所。谷歌、亚马逊和Ben & Jerry’s是第一批推行这一福利的公司。Netflix公司的加利福尼亚州总部，员工没有考勤制。公司只衡量员工所完成的工作；只要员工完成了工作任务，不管什么时候或在办公室工作时间多长。有些公司为员工提供无限的休息时间，如Glassdoor和维珍集团。
2014年，星巴克宣布大学计划，允许所有每周工作20小时或以上的美国雇员，参加亚利桑那州立大学在线课程学习，获得学士学位，并且学费全免。在综合性营养研究所 (Institute for Integrative Nutrition)，每天都会有一位专业厨师为员工准备有机健康午餐。根据公司文件记录，谷歌加州总部的免费咖吧和山景厨房促进了员工间的互动。谷歌员 工可通过内部系统“Foodback”对伙食评价，据说很不错。

------3. 一种新的绩效管理------

2014年，德勤报告称，绩效管理被打破了。Lisa Barry、Stacia Garr和Andy Liakopoulos建议公司用教练与发展代替“评级与封杀”。超过半数的受访公司表示，他们的绩效管理措施并非有效。

作者指出，如今有70%的员工在服务或知识相关的岗位，工作技能提高需要时间。建议不断培养这些员工的能力，而不是在某一个时刻为他们考核排名。2013年，微软表示不再按一至五的评分对员工评定。强制排名系统意味着微软10万名员工中有一部分必须被评为业绩不达标。通用电气和福特也结束了强制排名的做法。

许多公司不再试图改变员工，而是将员工安置在最合适他们的岗位上。2015年，普华永道研 究指出，绩效管理变革正在逐步推进。在参与澳洲150强调研的其中27家公司中，有96%的公司已对此进行了改变，或者正在规划未来12至18个月内的重 大变革。但是，大多数变革并没有大突破；公司调整流程、却仍然恪守正式的考核和评级。 仅有一小部分公司废除绩效等级、年度考评或将奖励与评级分开 。

农业生产经销商Cargill经员工调查发现了绩效管理所衡量的和员工如何完成工作并不一致。报告显示，管理者不愿提供公正的反馈，绩效管理流于形式。当公司在奖励那些擅长日常绩效管理的管理者，为管理者提供有关反馈、教练和双向沟通的培训后，员工对流程的满意度随之提高。

Gallup等 研究表明，发挥员工优点远比试图纠正员工缺点能带来更多的改进。许多公司不再试图“修理”员工，而开始结合员工的优点安排相应的工作。Marcus Buckingham是早期基于优点进行绩效管理的支持者，他认为工作任务、技能和关系的流动性使得实时绩效管理成为必然。他写道绩效管理系统必须非常便 捷，能让每一位员工感到这个系统是“为我设计的”。”而且，它必须基于优势、关乎未来。

------4. 新的学习运动------

几十年来，心理学家和教育学家对人们如何学习进行了研究，产生了一系列“主义”（行为主义，建构主义，认知主义）以解释和掌握学习过程。同时，技术也推动了一些新的学习运动。

掌握学习法，是Benjamin Bloom在1968年开创的一个教学策略，其扩展性无法证实。当前，新罕布什尔南方大学通过在线自学项目——美国学院（College for America），赋予掌握学习法新生命。它使用和评估120种能力，在职场、社区为学生和导师架起一座桥梁。

没有课程、学分，没有传统意义上的全职教师，也没有成绩。取而代之，学生将制定一个学术计划，概述他们需要掌握的关键能力。专家评审对学生完成的项目进行评估，以此展示学生各项能力的掌握程度。学生的能力由雇主界定，而非课程数量。
协作学习是 一大群人通过合作获得思想或内容的过程。当前，协作学习通常是在线形式。维基百科上有数百项众包活动，你几乎可以众包一切。Galaxy Zoo让人们分类星系。Foldit游戏邀请公众进行蛋白质折叠游戏。所有这类活动主要都是关于知识获取，采用被Clay Shirky称为“空闲脑力”的方法来使教育非制度化。（Clay Shirky从事互联网对社会影响的研究）
2010年，在一场主题为“当脑中的想法交配起来”（When Ideas Have Sex）的TED演讲中，作者Matt Ridley表明，纵观历史，人类进步的引擎是想法间的相遇和交配，从而产生新的思想。他说，个体有多聪明并不重要，真正重要的是集体的头脑有多聪明。

微学习法是 一种运动，提倡用碎片化，而不是花长时间去理解。这种方法在注意力不断缩短的时代更有道理。Kaiser Permanente公司的Dianne Dukette和David Cornish近期发现，人类的平均注意力时长为八秒，比金鱼的还短一秒。Jeff Fernandez（为《学习方案》杂志写文章），他将微学习法描述成一种对文化和认知变化的反应。“微 学习法……是新一代劳动力的培训方式，是一种快速、小型并且适合我们的方式。微学习法很容易通过如手机、平板、笔记本电脑等设备以视频、博客、游戏、测 验、模拟、播客或幻灯片等形式，解决日益缩短的注意力问题。它正好出现在技术变化飞快的时代，而传统学习与发展还没跟上步伐。”

Dorian Pyle和Cristina San Jose在2015年6月刊登在McKinsey Quarterly上的文章中指出，机器学习法是一种运用算法处理海量数据进而识别和预估一些模式。例如，消费者在网上行为，谁会拖欠贷款，以及如何成像一只猫等，运算结果惊人。
他们写道，“变革（和数据）的确来得如此迅速，相关人员参与所有的决策变得不切实际。展望未来三至五年，我们期待看到人工智能的更高水平，期待看到分布式自 主企业的发展。这些公司自我激励、自成一体，将在没有任何人的监督之下，独立自主地完成设定的目标……人类将直接引导算法来实现他们的目标。”

离职和留任统计数据
•    入职六个月内辞职的人数占31%。
•    入职不久就离开的人中81%处于初级或中级职位。
•    财富500强经理每年离职率是25%。
•    22%的离职是在就职的45天内。
•    在最初的18个月里，46%的新员工累垮了。
•    新员工一年内的离职所造成的损失至少是其工资的三倍。
来源：dailyinfographic.com

------5. 简单而缓慢------

Lily Tomlin说，“老鼠赛跑的困难在于，即使你赢了，你还是一只老鼠。”这可能是一条“慢速”运动的箴言，慢食、慢生活、慢新闻，以及其他一系列对简单生 活和工作的尝试。制定策略处理信息过度、社交媒体干扰、24/7的工作文化，通常需要减少无用的杂乱从而获得更多的时间、精力和空间。
根据IT巨头SAP和沃顿知识在线研究表明，复杂性正在扼杀创新，减缓决策速度，削弱IT，阻碍业务流程。这些发现促使SAP采取方式简化业务。简单运营，这是一个营销口号，也是一种商业策略，可以说是一种超越IT的趋势。
纽约顾问Peter Bacevice认 为员工和管理者必须中止无效活动，为创造力和生产效率提供空间。正如劳动力杂志和时代杂志报道的那样，在观察人们为具体的项目付诸努力 后，Bacevice产生了一个慢速工作运动的想法。他发现，基本没有大段的实际工作时间。他认为，慢工作能远离无效活动，有时间创新。就像有心（认知要 求高）和“无心”（认知要求低）之间切换，给思想带来新的突破。

------6. 有这样的应用程序吗？------

我们把移动学习定义为任何通过移动技术，随时随地的学习体验。移动学习在迅猛增长。2014年，移动上网超过了固定上网。全球移动设备数量超过全球人口数量。它们的增速比 我们快五倍。移动设备是应用（apps）的入口，应用(apps)是一类软件用以帮助你完成一个特定的任务。应用的特殊性决定其价值。

工作效率应用（apps）相当普遍，比如数据表、计算器和日历。应用程序帮助访问公司数据，更新产品和流程。日趋成熟的应用程序帮助完成抽象的任务。例如，Knack公司创 造游戏基础的应用程序，帮助人们做决策，挑选出最佳的求职者和团队合作。它的一款名为芥末服务员的游戏，教餐厅员工根据客户的面部表情判定客户情绪。 Knack公司的其他游戏能测试情商、风险偏好，以及适应变化的能力。管理者可以访问游戏得分或者观察员工玩游戏，检测他们是否需要帮助。

Home Depot公司开发应用程序，帮助员工提供更好的客户服务。学习主管Brandon Carlson认为，“我们需要改变学习策略，提供“走廊式”（in-aisle）学习，对正式培训进行补充，获得大量的信息。”这两个应用（apps）是每家Home Depot店的三维地图和搜索引擎，帮助客户在4万产品中寻找他们所需的产品。
我们最感兴趣的应用（apps）是跟进业务和人才发展趋势的应用。
(完）